Sobre la discriminación positiva

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La discriminación positiva es uno de esos temas que despiertan pasiones y polarizan: hay quienes están radicalmente a favor y quienes están completamente en contra.

Mi postura no está tan definida, así que en este texto no voy a tomar partido claramente, sino limitarme a exponer algunos puntos que creo que son importantes a la hora de reflexionar sobre la cuestión, y más específicamente en el campo de la discriminación por género. Algunos de ellos pueden parecer obviedades, pero, por desgracia, cuando un tema se ha politizado tanto, las perspectivas se cierran hasta el punto de que a menudo es necesario recordar lo obvio.

1- La discriminación negativa existe y es difícil de combatir. La selección natural nos ha dotado con una enorme capacidad para generar prejuicios. Y la realidad es que cualquier cosa nos vale para discriminar: género, color de piel, etnia, orientación sexual, religión, belleza, estatura¹, peso, idioma, acento, etc..

Hay incluso experimentos en los que se ha separado a personas de forma aleatoria, pero dándoles algo que les sirva para identificarse (un color de camiseta, una supuesta preferencia inconsciente por un pintor, etc.), y se ha comprobado como en poco tiempo empiezan a considerar superiores a los miembros de su grupo y a favorecerlos².

2- Buena parte del poder y del trabajo se distribuye a través de las relaciones personales. Por mucho que haya avanzado la meritocracia, las redes de relaciones siguen siendo muy importantes a la hora de acceder a determinados puestos, conseguir determinados contratos, etc. Esas relaciones personales se establecen y se mantienen por vías muy distintas a la competencia profesional, y en las que factores como la clase social, la etnia o el género a menudo juegan un papel significativo. 

3- Que exista un problema no significa que todo lo que se haga para combatirlo sea automáticamente bueno. Desgraciadamente, frente a problemas complejos no hay varitas mágicas. Todas las soluciones tienen costes y algunas plantean cuestiones éticas. Por eso, es necesario apearse del maniqueísmo y analizar qué puede ser beneficioso en cada situación..

4- Hay que partir de un buen diagnóstico de la realidad. Al valorar temas como la brecha de género hay que tener cuidado de no atribuir automáticamente todas las diferencias a la pervivencia de la discriminación y de los prejuicios.

Para empezar, hay que tener en cuenta que todavía hay gente en el mercado laboral que se incorporó a él hace más de cincuenta años. Por lo tanto, la masa salarial total refleja hasta cierto punto el presente, pero es también en parte una radiografía del pasado. Y las injusticias pasadas y las presentes son problemas distintos que requieren soluciones distintas.

Además, si bien hay muchas mujeres que ven condicionada su vida laboral por la presión social o familiar, hay otras que, teniendo la posibilidad, prefieren trabajar menos horas y pasar más tiempo con sus hijos, y también se da la paradoja de que precisamente en los países con mayor igualdad, menos mujeres eligen las llamadas carreras STEM (científicas y tecnológicas). Esas decisiones nos podrán gustar más o menos, pero, en la medida en que sean libres, hay que respetarlas..

5- El problema de la maternidad y su impacto en las carreras de las mujeres no está bien resuelto..

6- Los seres humanos no somos unidades abstractas. Por eso hay que tener cuidado de no confundir la igualdad estadística con la igualdad real.

Que una mujer haya sido discriminada en una fábrica de Elche no se soluciona favoreciendo a otra mujer distinta en unas oposiciones en Alicante. Por mucho que desde el punto de vista estadístico hayamos dado un paso para cerrar la brecha salarial, la realidad es que puede que no tengamos menos víctimas de discriminación sino más, y que a la mujer de Elche haya que sumarle ahora un hombre en Alicante.

Evidentemente, hay toda una casuística variada, y habrá veces en que la discriminación positiva hará que consigan los puestos personas que por mérito los merecían, pero hay que aceptar que no estamos hablando de un arma de precisión sino más bien de un cañón de grueso calibre, que podemos apuntar en la dirección correcta pero no garantizar que va a dar sistemáticamente en el centro de la diana. Y eso aconseja prudencia a la hora de utilizarlo..

7- Hombres y mujeres no formamos dos grandes equipos. Hay quienes intentan resolver el problema anterior conceptualizando la realidad como si los hombres y las mujeres formásemos dos equipos, de forma que aquello que favorece a uno de los nuestros suma en nuestro marcador colectivo. Pero eso no es sino una distorsión, porque muchas veces los equipos más importantes de nuestra vida los formamos con personas de otro género. Y que alguien discrimine a mi pareja no es una victoria para mí..

8- ¿Educar o hacer justicia? Cuando nos enfrentamos a un problema como el de la discriminación, podemos hacerlo con dos estrategias diferentes y no incompatibles. Por un lado, podemos ir a las causas e intentar debilitar los prejuicios. Por otro, podemos ir a los efectos y buscar compensar o evitar el daño causado a las personas y colectivos concretos.

En principio, la discriminación positiva valdría para ambas cosas, pero creo que el hecho de que no sea un arma de precisión limita mucho su utilidad para la segunda. La justicia de trazo grueso es siempre justicia relativa y, como vimos antes, la igualdad a nivel estadístico puede ocultar un incremento de las injusticias a nivel individual.

Ahora bien, cuando hablamos de determinados sectores que han permanecido mayoritariamente cerrados a ciertos colectivos, las cuotas, como cañón de grueso calibre que son, pueden contribuir a derribar los muros, acabar con los clubs privados y cumplir una función educativa: que nos acostumbremos a ver a gente distinta en esos puestos y que, por tanto, el estereotipo se debilite..

9- Sin embargo, los costes de la discriminación positiva no los soporta la sociedad en su conjunto. Y este es, en mi opinión, el aspecto más problemático. A diferencia de otras medidas, su coste no se reparte de forma equitativa vía impuestos, sino que recae solo en unos individuos, aquellos que, teniendo otros  méritos para acceder a una plaza, la pierden por no pertenecer a un colectivo concreto. Hay que recordar, además, que nunca hay cuotas para todas las discriminaciones posibles, por lo que se puede dar el caso de que una persona que ha tenido que afrontar otras desventajas se vea además perjudicada por una medida concreta de discriminación positiva (en ese sentido es ilustrativo el caso de Cheryl J. Hopwood, que llegó hasta el Tribunal Supremo de los Estados Unidos³).

Esto plantea cuestiones éticas y nos remite a las dos grandes posturas que suelen predominar en los debates de la filosofía moral contemporánea. Por un lado, habrá quienes adopten el consecuencialismo y afirmen que, aunque es cierto que va a haber un pequeño número de injusticias, la relación coste beneficio es favorable y por tanto merece la pena apostar por estas políticas. Frente a ellos, habrá quienes adopten una postura deontológica y sostengan que este es uno de esos casos en los que está mal inmolar los derechos de un individuo en el altar del bien colectivo.

Ambas posturas son defendibles y habrá mucha gente que oscilará entre una y otra dependiendo del contexto, de la gravedad de las discriminaciones y de la existencia de alternativas viables. Ahora bien, lo que no es justo es que quienes defienden una postura acusen gratuitamente de mala fe a quienes defienden la otra..

10- Por último: creo que es un tremendo error plantear esta cuestión como un juego de suma cero..

No hay nada que despierte más rápidamente nuestros instintos tribales que pensar que nos enfrentamos a una disputa por unos recursos limitados. Y la realidad es que no es así. Una sociedad más justa es una sociedad más sana, y conseguir que los puestos se cubran con las personas más capacitadas, sean del colectivo que sean, nos beneficia a todos. Así pues, encontrar la forma de conciliar de la mejor forma posible el respeto a los derechos individuales con la eliminación de barreras sería un triunfo colectivo.

.Por eso estaría bien que planteásemos este tema como un desafío al que hacer frente juntos. Es absurdo dejarse atrapar en la confrontación cuando se comparten los objetivos.

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¹ Hay estudios que han encontrado una correlación relevante entre salarios y estatura, incluso en profesiones que en principio poco tienen que ver con la fuerza física. Así, por ejemplo, un porcentaje muy alto de los directivos de empresas son más altos que la media.

² En «Just Babies: The Origins of Good and Evil», el psicólogo Paul Bloom describe varios ejemplos de experimentos en los que individuos clasificados de forma aleatoria desarrollaron mentalidad de grupo en poco tiempo. Como animales sociales que somos, cualquier distinción, por pequeña y arbitraria que sea, puede empezar a importarnos si percibimos que otras personas también se fijan en ella.

³ Cheryl J. Hopwood era una mujer blanca de clase trabajadora y con circunstancias personales bastante duras (tenía una hija pequeña con parálisis cerebral y otros problemas de salud), que aspiraba a una plaza en la facultad de Derecho de una universidad pública de Tejas.

Sin embargo, el hecho de que la universidad tuviese un sistema de cuotas hizo que fuese rechazada a pesar de que obtuvo mejores notas en el examen de ingreso que la mayoría de los candidatos de origen latino o afroamericano que fueron admitidos.